Die Informationen basieren auf dem derzeitigen Wissensstand dar und werden aktualisiert.
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Infektion mit dem Coronavirus bekannt zu geben?
Ja, grundsätzlich unverzüglich. Dies ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers und soll dem Arbeitgeber ermöglichen, Vorsorgemaßnahmen zugunsten der Belegschaft treffen zu können.
Was muss ein Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter erkrankt?
Besteht ein Verdachtsfall (akute Symptome, Aufenthalt in einem gefährdeten bzw. gesperrten Gebiet sowie Kontakt mit einem bestätigten Fall), hat der Arbeitgeber aufgrund der Fürsorgepflicht die gesetzliche Verpflichtung, die Gesundheitsbehörden unter der Telefonnummer 1450 zu informieren.
Ist eine Erkrankung bereits erwiesen, sollte der Arbeitgeber unverzüglich mit den örtlich zuständigen Gesundheitsbehörden (Bezirkshauptmannschaft, Magistrat, Amtsarzt, Arbeitsinspektorat) in Kontakt treten.
Bis zum Eintreffen des Amtsarztes oder weiterer Anweisungen durch die Gesundheitsbehörden wird empfohlen, den betroffenen Mitarbeiter in einem eigenen Raum unterzubringen. Bis zum Eintreffen des Amtsarztes sollte kein Mitarbeiter das Gebäude verlassen.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, in seinem Betrieb Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung der Ansteckung zu treffen?
Nein, grundsätzlich nicht. Allerdings ergibt sich aus der Fürsorgepflicht, dass bspw. in Betrieben mit Kundenverkehr und/oder in Gebieten mit einer tatsächlichen Ansteckungsgefahr der Arbeitgeber verpflichtet ist, zweckmäßige und geeignete Maßnahmen zur Minimierung der Ansteckungsgefahr zu setzen (zB Bereitstellen von Desinkfektionsmitteln, Handhygiene, Einmalhandschuhe, Unterweisung der Beschäftigten), um die Arbeitnehmer vor Infektionen zu schützen. Die zu treffenden zumutbaren Schutz- und Präventionsmaßnahmen bestimmen sich nach dem Infektionsrisiko.
Darf der Arbeitnehmer während der Arbeit eigenmächtig eine Schutzmaske aufsetzen?
Das kommt darauf an, ob im Betrieb oder im Zusammenhang mit der Tätigkeit eine erhöhte Ansteckungsgefahr besteht. Wenn es keine erhöhte Ansteckungsgefahr gibt, darf der Arbeitgeber das Tragen von Schutzmasken im Betrieb verbieten.
(Hinweis: Die Sinnhaftigkeit von Schutzmasken ist umstritten).
Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn er sich vor einer Ansteckung fürchtet?
Nein. Ein Arbeitnehmer darf NICHT eigenmächtig grundlos zuhause bleiben, wenn keine konkrete Ansteckungsgefahr besteht. Dies stellt eine Verletzung der Dienstpflichten und in der Regel einen Entlassungsgrund dar. Eine Verweigerung der Arbeitsleistung könnte nur dann gerechtfertigt sein, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken (zB bereits erfolgte Ansteckung im Arbeitsumfeld).
In diesem Zusammenhang darf ein Dienstnehmer auch die Zusammenarbeit mit Personen, die aus gefährdeten Regionen kommen, nicht einseitig verweigern, sofern diese Person keine Symptome zeigt.
Darf der Arbeitgeber unabhängig von behördlichen Anordnungen (Quarantäne) die Arbeitnehmer von der Arbeit nach Hause schicken?
Ja, der Arbeitgeber kann auf die Arbeitsleistung verzichten, hat aber den Arbeitnehmern das Entgelt fortzuzahlen, solange er die Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt.
Der Kindergarten oder die Schule eines Kindes eines Mitarbeiters wird geschlossen. Darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben? Muss das Entgelt fortgezahlt werden?
Ja, wenn ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vorliegt. Dazu muss die Betreuung des Kindes aufgrund seines Alters (aktuell für Kinder bis 14 Jahre) notwendig sein. Der Arbeitnehmer darf von der Arbeit fernbleiben und hat Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung im Ausmaß einer kurzen Zeit. Die Dauer hängt vom Einzelfall ab (zB vom Alter oder Reifegrad des Kindes) und ist mit höchstens einer Woche beschränkt.
Falls seitens des Kindergartens oder der Schule eine Betreuungsmöglichkeit angeboten wird, muss der Arbeitgeber dem Fernbleiben des Arbeitnehmers ausdrücklich zustimmen.
In diesem Zusammenhang hat die Bundesregierung verkündet, dass Arbeitgeber in der derzeitigen Ausnahmesituation je nach den unternehmensinternen Möglichkeiten (ohne gesetzliche Verpflichtung) ihren Arbeitnehmern mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren bis zu drei Wochen Sonderbetreuungszeit gewähren können. Im Falle einer derartigen Freistellung übernimmt der Staat ein Drittel der Lohnkosten (gedeckelt mit der ASVG-Höchstbemessungsgrundlage); aus heutiger Sicht für die Zeit bis Ostern.
Alternativ erscheint es erstrebenswert, dass sich Arbeitgeber und -nehmer auf Home Office verständigen.
In welchen Fällen ist Home Office möglich?
Befindet sich im Arbeitsvertrag bereits eine entsprechende Vereinbarung zur Telearbeit oder eine Versetzungsklausel, wonach der Arbeitnehmer auch ohne seine Zustimmung an einen anderen Ort versetzt werden kann, so ist eine Anordnung von Telearbeit durch den Arbeitgeber möglich. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die notwendige Technik zur Verfügung steht.
Wenn die Voraussetzungen nicht vorliegen, gilt ein Home-Office als Verlegung des Arbeitsortes und muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam vereinbart werden. Auch über den Ersatz eventuell entstehender Aufwendungen ist eine Vereinbarung zu treffen.
Darf der Arbeitgeber einseitig Home Office anordnen?
Nein, grundsätzlich muss Home Office zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart werden. Eine Anordnung durch den Arbeitgeber ist jedoch möglich, wenn eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bereits enthalten ist oder sich darin eine sogenannte Versetzungsklausel findet, wonach man einseitig an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort versetzt werden kann. Der Arbeitgeber hat dann die allenfalls anfallenden Kosten (zB für Internet, Handy) zu übernehmen.
Kann Homeoffice auch während einer Quarantäne angeordnet werden?
Ja, unter folgenden Voraussetzungen:
- Der Arbeitnehmer ist arbeitsfähig, also nicht krank. Er befindet sich folglich als Krankheitsverdächtiger oder Ansteckungsverdächtiger in Quarantäne.
- Es liegen die Voraussetzungen für Homeoffice vor (siehe vorherige Frage).
Dürfen Mitarbeiter gekündigt werden?
Ja, Kündigungen sind unter Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen möglich. Eine Entschädigung im Falle der Kündigung von Mitarbeitern ist im Gesetz nicht vorgesehen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt weiters bei Betrieben ab 20 Beschäftigten und einer Kündigung ab fünf Arbeitskräften ein Frühwarnsystem, wonach das AMS mindestens 30 Tage vor Ausspruch der Kündigungen informiert werden muss.
Ein Personalabbau sollte nur das letzte Mittel sein und andere Maßnahmen (zB Vereinbarung des Abbaus von Zeitguthaben, Vereinbarung von Urlaub, Vereinbarung der befristeten Reduktion der Arbeitszeit, Vereinbarung von Kurzarbeit) vorher geprüft werden (siehe auch nächste Frage). Der Arbeitgeber kann hier an die Treuepflicht der Mitarbeiter appellieren (zB Pflicht zum Abbau von Überstunden).
Kann Kurzarbeit vereinbart werden?
Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und in der Folge des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit hat den Zweck, die Arbeitskosten temporär zu reduzieren und gleichzeitig die Beschäftigten zu halten, die nach Überwindung der Krise wieder benötigt werden.
Die Bundesregierung hat dazu am 15. März ein neues (vereinfachtes) „Corona-Kurzarbeitsmodell“ (vorläufig für sechs Monate) beschlossen. Ziel ist es Arbeitsplätze zu erhalten und Liquidität der Unternehmen zu sichern. Die Kurzarbeit ist für Unternehmen unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße und unabhängig von der jeweiligen Branche möglich. Kurzarbeit erfordert eine Sozialpartnervereinbarung und Kontaktaufnahme mit dem AMS.
Wer ist förderbar?
Förderbar sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer.
- Arbeitgeber, die das Gewerbe der Überlassung von Arbeitskräften (§ 94 Ziffer 72 Gewerbeordnung) ausüben, sind ebenfalls im Rahmen der Kurzarbeit förderbar.
- Mitglieder des geschäftsführenden Organs sind förderbar, wenn sie ASVG-versichert sind.
- Lehrlinge sind dann förderbar, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind.
Kurzarbeit ist nicht möglich für geringfügig Beschäftigte und freie Dienstnehmer.
Dauer der Kurzarbeitshilfe und zu beachtende Fristen
Die Dauer der Beihilfengewährung ist zunächst mit höchstens drei Monaten zu beschränken (Erstgewährung). Liegen die genannten Voraussetzungen nach Ablauf dieses Zeitraumes weiterhin vor, kann die Beihilfengewährung unmittelbar um maximal drei weitere Monate erfolgen (Verlängerung).
Während der Kurzarbeit und einen Monat danach dürfen Kündigungen grundsätzlich nicht ausgesprochen (bzw erst nach Zustimmung des AMS) werden. Nur bei besonderen Verhältnissen kann die Behaltepflicht nach Kurzarbeit entfallen. Die Behaltepflicht nach der Kurzarbeit bezieht sich nur auf jene Beschäftigte, die von Kurzarbeit betroffen waren.
Vor der Kurzarbeit sollen (nicht müssen!) die von der Kurzarbeit erfassten Beschäftigten auf Wunsch des Arbeitgebers das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und bestehende Zeitguthaben zur Gänze konsumieren (tunslichst abbauen). Alturlaube und Zeitguthaben können auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Da der Arbeitgeber den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben grundsätzlich nicht einseitig anordnen kann, hat er lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen.
Wie erfolgt das Antragsverfahren?
Das Verfahren läuft folgendermaßen ab:
Schritt 1: Es wird empfohlen sich auf den einschlägigen Seiten Informationen einzuholen (wko.at, ams.at oder WKO [Landeskammer]). Weiters sind Gespräche mit dem Betriebsrat zu führen, wenn einer vorhanden ist, sonst mit den Beschäftigten.
Schritt 2: Folgende Dokumente sind vom Arbeitgeber auszufüllen bzw. die dazugehörigen Vereinbarungen abzuschließen:
a) Sozialpartnervereinbarung:
noch ohne Unterschrift der Sozialpartner, da diese nachgereicht werden kann.
b) Ausfüllen des AMS-Antragsformulars (mit Angabe über genauen Beschäftigtenstand, geplante Dauer der Kurzarbeit, Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter/-innen, durchschnittliches Einkommen in den jeweiligen Einkommensgruppen, geplante maximale Arbeitszeitreduktion, Begründung über wirtschaftliche Schwierigkeiten (Verweis auf Corona und Maßnahmen).
c) Begründung über wirtschaftliche Schwierigkeiten (Hinweis auf Corona und Folgemaßnahmen). Einbringung des Antrags beim AMS primär via eAMS-Konto oder per E-Mail.
Schritt 3: Information an die WK-Landeskammer über den weiteren Ablauf. Die jeweilige Betriebs- oder Einzelvereinbarung wird sodann – bei Vorliegen der Voraussetzungen – binnen 48 Stunden von den Sozialpartnern unterschrieben.
Schritt 4: Nach Zustimmung der Sozialpartner Rückmeldung des AMS an das Unternehmen.
Der Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe kann rückwirkend ab 1. März gestellt werden, auch wenn zu diesem Zeitpunkt noch Vollauslastung vorlag.
Was wird gefördert?
Im Rahmen des Corona-Kurzarbeitsmodells kann die Normalarbeitszeit im gesamten Kurzarbeitszeitraum auf maximal 10% herabgesetzt werden; zeitweise kann sie auch Null sein (Bsp: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0%, 1 Woche 60%). Für eine allfällige, weiterhin im Betrieb erbrachte Arbeitsleistung bekommen Arbeitnehmer natürlich weiterhin das anteilsmäßige Entgelt vom Arbeitgeber ausbezahlt. Die ausgefallenen/reduzierten Arbeitsstunden erhalten Arbeitnehmer hingegen in Form einer Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS fast zur Gänze ausgeglichen. Diese Nettoersatzrate ist je nach bisheriger Einkommenshöhe gestaffelt:
- Arbeitnehmer mit Bruttoentgelten unter 1.700 Euro erhalten vom Arbeitgeber ein Entgelt von 90% des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts
- Bei Bruttoentgelten zwischen 1.700 Euro und 2.685 Euro sind es 85%
- Bei Bruttoentgelten über 2.685 Euro sind es 80%
Die Berechnung der Beihilfe durch das AMS erfolgt mittels „Pauschalraten je ausgefallener Stunde“. Die Pauschalrate kann aus einer Tabelle abgelesen werden, wobei die wöchentlich Normalarbeitszeit im Betrieb relevant ist (entsprechendes Tabellenblatt wählen) sowie das Bruttoentgelt des jeweiligen Mitarbeiters vor der Kürzung der Arbeitszeit. Anhand dieser beiden Werte kann dann aus der Tabelle vom AMS abgelesen werden, wie hoch die jeweilige Pauschalrate je ausgefallener Stunde ist.
Für Einkommensanteile über EUR 5.370,- (ASVG-Höchstbeitragsgrundlag) gebührt keine Beihilfe. Achtung: Die Löhne und Gehälter müssen definitiv vom Arbeitgeber vorfinanziert werden – hier bei Liquiditätsengpässen mit der Hausbank sprechen.
Wichtig: Während der Kurzarbeit sind die Dienstnehmer- und Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung so zu bezahlen, als wäre die Arbeitszeit nicht verkürzt worden. Allerdings ersetzt das AMS die sich daraus ergebenden Dienstgeber-Mehrkosten (mit Ausnahme des Beitrags zur betrieblichen Vorsorge) inklusive Lohnnebenkosten ab dem 1. Monat der Kurzarbeit.
Wichtig: Im Zuge eines Urlaubs, Zeitausgleichabbaus oder Krankenstandes während der Kurzarbeit wird das Entgelt aber auf Basis der bisherigen Arbeitszeit vor der Kurzarbeit bezahlt!
Darf der Arbeitnehmer den Antritt einer Dienstreise verweigern, wenn diese in Gefahrengebiete führen würde?
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer. Dieser Schutz beinhaltet alle Maßnahmen, die der Verhütung von beruflich bedingten Unfällen und Erkrankungen der Arbeitnehmer dienen. Sofern es sich nicht um Länder mit aktueller Reisewarnung (zB für China, Frankreich, Italien) oder hoher Ansteckungsgefahr (zB durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) handelt, besteht kein Ablehnungsrecht seitens des Dienstnehmers.
Dennoch ist angesichts der derzeitigen weltweiten Lage seitens des Arbeitgebers zu empfehlen Dienstreisen nur dann anzuordnen, wenn diese unbedingt erforderlich sind.
Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob er seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat?
Ja, dies ist zulässig. Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen.
Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbieten, einen Urlaub in gefährdeten Gebieten zu verbringen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer nicht verbieten. Allerdings kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs in einem gefährdeten Gebiet erkrankt. Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt.
