Um weiterhin arbeitsrechtlich compliant zu agieren, gilt es, die zum Jahreswechsel in Kraft getretenen neuen Gesetze umzusetzen und die anstehenden Änderungen im Blick zu behalten.
Der Beitrag gibt einen Überblick der wichtigsten Änderungen, die bereits in Kraft getreten sind, sowie einen Ausblick auf die für dieses Jahr zu erwartenden Gesetzesabschlüsse. Es lohnt sich, sich auf letztere rechtzeitig mit den erforderlichen Maßnahmen vorzubereiten.
Neue arbeitsrechtliche Regelungen seit dem 01.01.2024
Erneute Mindestlohnerhöhung auf EUR 12,41 brutto
Mit dem neuen Jahr steigt wie bereits in den letzten Jahren zuvor auch der Mindestlohnanspruch. Dieser beträgt künftig EUR 12,41 brutto. Unternehmen sind gehalten zu prüfen, ob das gewährte Bruttoentgelt den Anforderungen des Mindestlohngesetzes weiterhin entspricht, um andernfalls drohende Bußgelder zu vermeiden.
Einrichtung einer Whistleblowermeldestelle auch für kleinere Unternehmen ab 50 Arbeitnehmern
Das Hinweisgeberschutzgesetz, auch „Whistleblowergesetz“ genannt, welches seit 02.07.2023 in Kraft ist, sieht vor, dass Unternehmen ein sicheres internes Hinweisgebersystem vorhalten und betreiben müssen. Diese Pflicht gilt seit dem 17.12.2023 auch für kleinere Unternehmen ab 50 Arbeitnehmern. Sofern kleine Unternehmen eine solches System noch nicht etabliert haben, sollte schnell agiert werden, da andernfalls Bußgelder in Höhe von bis zu EUR 20.000 drohen.
Abgabe für fehlende Beschäftigung von Schwerbehinderten wird erhöht
Bislang waren Unternehmen verpflichtet, ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 Arbeitnehmern wenigstens 5% der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen, da andernfalls eine gestaffelte Ausgleichsabgabe zu entrichten war. Für den Fall, dass Unternehmen keinen einzigen schwerbehinderten Mitarbeiter beschäftigen, erhöht sich diese Ausgleichsabgabe nunmehr auf EUR 720 pro Monat auf die wenigstens 5 % der Arbeitsplätze im Unternehmen. Dies stellt eine deutliche Steigerung zu den bislang maximal zu zahlenden EUR 320 dar. Wir empfehlen Unternehmen, genau zu prüfen, ob und in welchem Umfang sie ihren gesetzlichen Verpflichtungen bereits entsprechen.
Auslaufen der Inflationsausgleichsprämie
Mit dem 01.01.2024 geht die Inflationsausgleichsprämie in ihr womöglich letztes Jahr. Danach ist es noch bis zum Jahresende möglich, Arbeitnehmern steuer- und sozialabgabenfrei zusätzlich zum Gehalt bis zu EUR 3.000 zu zahlen. Diese Möglichkeit ist in den letzten Jahren ein auf beiden Seiten beliebtes und oft genutztes Benefit zur Mitarbeitergewinnung und -haltung geworden.
Erhöhung des Kinderkrankengeldtages
Das Kinderkrangengeld, mit dem Eltern mit Kindern bis zum zwölften Jahr in der Regel 90 Prozent des Nettoarbeitslohns erhalten, wird für 2024 und 2025 auf 15 Tage pro Kind statt den bisherigen zehn Tagen, bzw. bei Alleinerziehenden auf 30 statt 20 Arbeitstagen, die nach dem Auslaufen der Corona-Sonderregelung gegolten hatte, erhöht. Wichtig ist für Unternehmen in diesem Zusammenhang jedoch, dass zuvor der § 616 BGB wirksam abbedungen wurde, um nicht wenigstens die Diskrepanz zum vollen Lohn, ggf. sogar den gesamten Lohn zahlen zu müssen. Unternehmen sollten insoweit die von ihnen verwendeten Arbeitsverträgen kontrollieren und ggf. anpassen.
Erwartete Änderungen im laufenden Jahr
Neben der Beachtung bereits geltender Gesetze sind Unternehmen darüber hinaus auch gut beraten, die aktuellen Entwicklungen und Gesetzesvorhaben im Blick zu behalten, um hierauf rechtzeitig reagieren zu können.
Anpassung der Betriebsratsvergütung
Spätestens seit dem Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) zur Strafbarkeit der Unternehmensführung bei zu hoher Betriebsratsvergütung (zu den Hintergründen) herrscht zu diesen Thema große Rechtsunsicherheit. Aufgrund eines Vorschlags einer vom BMAS eingesetzten Expertenkommission soll eine Gesetzesänderung der §§ 37 Abs. 4 und 78 BetrVG für mehr Klarheit sorgen. Der Vorschlag wurde mittlerweile nahezu identisch an den Bundesrat unter Verweis auf besondere Eilbedürftigkeit weitergeleitet, sodass es vermutlich 2024 zu einer Anpassung des Gesetzes kommen wird.
Form der Arbeitszeiterfassung
Bereits im April 2023 wurde der Referentenentwurf publik, mit dem die Art und Weise der verpflichtenden Arbeitszeiterfassung geregelt werden sollte (unsere rechtliche Einordnung des Entwurfs sowie dessen Auswirkungen für Unternehmen finden Sie hier). Da der Entwurf bereits für das letzte Quartal des abgelaufenen Jahres angekündigt war und das Bundesarbeitsgericht den Gesetzgeber bereits 2022 zur Regelung aufforderte, ist mit einer zeitnahen Änderung des Arbeitszeitgesetzes zu rechnen.
Familienzeitgesetz
Bereits am 01.01.2024 hätte das Familienzeitgesetz in Kraft treten sollen. Der Entwurf sieht vor, dass bei der Geburt eines Kindes dem Partner der Mutter, bzw. bei Alleinstehenden der von der Mutter zu benennenden Person, ein Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Dauer von zehn Arbeitstagen zusteht. Bislang ist jedoch die Finanzierung noch ungeklärt, sodass unklar ist, wann das Gesetz verabschiedet wird. Da mit dem Gesetz auch zugleich die EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige umgesetzt werden soll und hierfür die Umsetzungsfrist bereits abgelaufen ist, ist in der Folge ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet worden. Vor diesem Hintergrund erscheint eine Verabschiedung des Gesetzes noch in 2024 als sehr wahrscheinlich.
