Gesetzlicher Mindesturlaub bleibt – auch im Vergleich: BAG schiebt Abgeltungsverzicht einen Riegel vor

In einer wegweisenden Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass ein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs unwirksam ist. Der Neunte Senat bekräftigt damit die zwingende Wirkung des BUrlG und setzt Vergleichsmöglichkeiten klare Grenzen. Betroffen war ein seit über vier Jahren beschäftigter Betriebsleiter, der ab Januar 2023 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30.04.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war.

Im Rahmen eines zwischen den Parteien geschlossenen Vergleichs am 31.03.2023 und damit noch vor Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses wurde in Ziffer 7 festgehalten, dass „Urlaubsansprüche […] in natura gewährt“ seien. Dennoch machte der Kläger später Urlaubsabgeltung für sieben nicht genommene Urlaubstage geltend – mit Erfolg.

Das BAG stellt klar: Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub – auch im Rahmen eines Prozessvergleichs – ist nach § 134 BGB nichtig. Die Klausel, der Urlaub sei „in natura gewährt“ worden, lässt den Anspruch unberührt, wenn feststeht, dass der Urlaub krankheitsbedingt tatsächlich nicht genommen werden konnte. Ein sog. „echter Tatsachenvergleich“, den § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht ausschließt, setzt eine ernsthafte tatsächliche Ungewissheit voraus. Diese lag im vorliegenden Fall aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht vor.

Diese Klarstellung des BAG wirkt sich auch auf vor der Urteilsfindung geschlossene Vergleiche aus: Enthalten diese eine pauschale Urlaubsverzichtsklausel, droht Arbeitgebern innerhalb der Verfalls- und Verjährungsfristen die erneute Forderung nach Urlaubsabgeltung. Dies gilt insbesondere, da das BAG den Vertrauensschutz des Arbeitgebers bei offensichtlicher Rechtswidrigkeit einer solchen Klausel ausdrücklich zurückgewiesen hat.

Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt unverzichtbar und genießt besonderen Schutz. Vertraglicher Mehrurlaub ist hingegen bei entsprechender vertraglicher Regelung und klarer Differenzierung zum gesetzlichen Mindesturlaub dispositiv. Die Grenzen zulässiger Gestaltung enden dort, wo zwingendes Recht verletzt wird – selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs. Arbeitgeber sollten daher hierauf bereits bei Vertragserstellung ein besonderes Augenmerk legen.

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